Osakeoptioita. Neuvosto Motivoida Työntekijät

Työntekijöiden motivoituminen varastossa ja osallistumisella. Ymmärtäminen siitä, miten ja milloin työntekijän omistus toimii onnistuneesti edellyttää kolmitahoista analyysiä 1 kannustimista, jotka omistajat antavat 2 osallistuvat mekanismit, joita työntekijät voivat käyttää kyseisiin kannustimiin ja 3 yrityskulttuuri, joka taistelee taipumuksia vapaata ratsastusta vastaan. nyt amerikkalaiset yritykset ovat ryhtyneet kapitalistiseen kokeiluun auttaakseen työntekijöitään osakkaiden osakkaiksi odottamassa, että tämä kannustaa heitä työskentelemään kovemmin. Tällä hetkellä yli viidennes Yhdysvaltain yksityisen sektorin työntekijöistä - 24 miljoonaa työntekijää - omaan osakekantaan omissa yrityksissään kahdeksan miljoonaa osallistuvat työntekijöiden osakepalkkiojärjestelmiin ESOP. ESOP: n kasvu viimeisten 25 vuoden aikana on osa yleistä suuntausta palkkausjärjestelyissä, jotka yhdistävät työntekijän palkan yrityksen suorituskykyyn. Näihin tekniikoihin kuuluvat voitonjaon, jakaminen ja laaja-alaiset optio-oikeudet työntekijöiden erilaisten menetelmien lisäksi Jotkut tutkimukset osoittavat, että fi rms, jolla on työntekijän omistus yleensä keskimäärin vastaamaan tai ylittämään muiden vastaavien yritysten suorituskykyä Tuottavuuden tuottavuus voi olla keskimäärin 4-5 prosenttia ESOP: n käyttöönotolla, mutta laajalla tuloksella kyseinen keskiarvo Useat tutkimukset osoittavat suurempaa tyydytystä , sitoutuminen ja motivaatio Muut tutkimukset eivät näe näissä tekijöissä merkittäviä eroja työntekijöiden omistajien ja muiden omistajien välillä tai ennen työntekijän yritysostojen ja sen jälkeen. Esimerkiksi United Airlinesin työntekijöiden omistus ei ole estänyt konkurssinsa , kun taas Science Applications International Corp: ssä useat työntekijän omistussuhteet ja tulosjakauma Fortune 500 - yrityksellä, joka harjoittaa tutkimusta ja insinööritaitoa, ovat johtaneet sen jatkuvaan menestymiseen. Yleinen ongelma työntekijöiden omistusyrityksille on vapaita ratsastajia - työntekijöitä, jotka poistuvat, mutta omistajat saavat edelleen kollegoilleen kovan työn palkinnot Etenkin kun yritys kasvaa ja työntekijöiden määrä kasvaa, l muste yksilöllisen suorituskyvyn ja taloudellisen voiton välillä heikentyvät ESOP-yritysten henkilöresursseja ja yrityksen suorituskykyä NBER: n valmisteluasiakirja nro 10177, tekijät Douglas Kruse Richard Freeman Joseph Blasi Robert Buchele Adria Scharf Loren Rodgers ja Chris Mackin selvittävät, mitä yrityksiä voi tehdä tämän ongelman ratkaisemiseksi, miten motivoidaan työntekijän löysäjä ja parantaa siten yrityksen suorituskykyä. Opinnäytetyön tekijät käyttävät tietoja 11 työntekijän ja johtajan tutkimuksesta 11 suhteellisen pienessä ESOP-yrityksessä vuosina 1996-2002 kolme yritystä, jotka NBER: n jaetun kapitalismin tutkimushanke vuosina 2001 ja 2002 sekä työntekijöiden kansalliset selvitykset Nämä uudet tiedot, jotka kirjoittajat ovat todenneet, tukee yleensä tarvetta yhdistää omistuksen kannustaminen osallistumiseen osallistumiseen. 11 kyselyyn osallistuneesta yrityksestä kysyttiin työntekijöiltä ovatko ne kovasti töitä, huolehtivat asiakkaiden tarpeiden tyydyttämisestä, ovat valmiita tekemään uhrauksia auttaakseen työtovereita ja ovat v ery sitoutunut yhtiöön ja sen tulevaisuuteen. Heiltä kysyttiin myös, onko yrityksen suorituskyky tärkeä niin kauan kuin työpaikat ovat turvallisia ja onko työntekijöillä vähemmän työtä, kun valvojat eivät katsele. Tämän jälkeen laatijat loivat henkilöstöpolitiikan indeksin ja kysyivät, osallistuminen työpaikkatason päätöksiin laadukkaiden itsenäisten työryhmien kanssa tai työntekijöiden työryhmät, jos työntekijät osallistuivat uusiin palkattuihin työntekijöihin ja olivatko he työntekijöitä edustettuina hallituksessa. Tutkimuksessa kysyttiin myös yhdeksän menetelmiä tiedon jakamiseksi työntekijöiden kanssa, mukaan lukien uudet työntekijän suuntaviivat ja säännölliset tapaamiset osastolla tai työryhmätasolla olevien työntekijöiden kanssa sekä siitä, onko yrityksellä virallista menettelytapaa, ehdotusjärjestelmää tai rahallista voitonjakoa tai bonusjärjestelmää. Tulokset osoittavat, että korkeampi henkilöresurssien indeksinumero yritys johtaa suurempaan työntekijän raportoituun työpanostukseen ja parempaan yrityksen suorituskykyyn ESOP-yrityksen työntekijöillä ei ollut vaikutusta suorituskykyyn. Tämä tukee ajatusta siitä, että se ei ole sinänsä omistusoikeus, vaan työntekijöiden omistajuutta edistävä osuuskulttuuri, joka parantaa työnteon suorituskykyä ESOP-yrityksissä. parantaa, lisää, jos työntekijät kokevat, että heitä kohdellaan oikeudenmukaisesti, heillä on hyvä valvonta ja heillä on panos ja vaikutusvalta yrityksessä. Jotkut tiedot osoittavat, että työntekijät, jotka osallistuvat työntekijöiden osallistumisvaliokuntaan tai jotka muutoin ovat mukana tavoitteiden asettamisessa työstään ryhmää, todennäköisemmin käyttävät vertaispaineita työtovereiden lakkauttamiseksi, puhumalla heille suoraan heidän suorituksistaan, eivätkä he todennäköisesti ole tekemättä mitään. Päätämme, että kirjoittajat kirjoittavat, että käsitys siitä, miten ja milloin työntekijän omistus toimii onnistuneesti, edellyttää kolmiulotteinen analyysi 1 omistajien kannustimista 2 työntekijöille tarjottavat osallistumismekanismit toimimaan näillä kannustimilla ja 3 yrityskulttuuri t hattu taistelee taipumuksia vapaata ratsastaa. - David R Francis. Digest ei ole tekijänoikeuksien alaista ja voidaan kopioida vapaasti asianmukainen lähdekoodi. Kattavat artiklat. Työntekijän optio-oikeudet. Yritykset palkitsevat ylimmän johdon ja avainhenkilöitä ja yhdistävät kiinnostuksensa yhtiön ja muiden osakkeenomistajien kanssa. Yhä useammat yritykset kuitenkin pitävät nyt kaikki työntekijöitään avainasemana. 1980-luvun lopulta lähtien optio-oikeuksien omistajien määrä on kasvanut noin yhdeksän kertaa Kun vaihtoehdot ovat yksittäisten osakekorvausten, rajoitettujen osakkeiden, fantomivarastojen ja osakepalkkio-oikeuksien merkittävimpiä muotoja, suosio on kasvanut ja ne ovat myös harkitsemisen arvoisia. Liiketoiminnan perustana olevat vaihtoehdot pysyvät ennallaan korkean teknologian yrityksissä ja on yleistynyt myös muilla teollisuudenaloilla Suuret, julkiset yritykset, kuten Starbucks, Southwest Airlines ja Cisco antavat nyt optio-oikeuksia useimmille tai kaikille heidän työntekijöilleen Monet huipputeknologiaan erikoistuneet, tiiviisti omistamat yritykset ovat liittymässä joukkoon. Vuoden 2014 yleiskatsauksen mukaan 7 2 työntekijää oli optio-oikeuksia ja luultavasti useita satoja tuhansia työntekijöitä, joilla on muita muotoja Yksilöllinen omavaraisuus on alhaisempi kuin vuonna 2001, kun se oli noin 30 prosenttia. Lasku johtui suurelta osin kirjanpitosääntöjen muutoksista ja osakkeenomistajien paineesta vähentää pääomasijoitusten laimentumista julkisissa yrityksissä. Mitä on Optio-oikeus. A-optio antaa työntekijälle oikeuden ostaa tietty määrä yhtiön osakkeita kiinteällä hinnalla tietyksi vuodeksi. Optio-oikeuksien hinta on nimeltään avustushinta ja se on yleensä markkinahinta optio-oikeuksien myöntämisajankohtana Optio-oikeuksien saaneiden työntekijöiden on toivottava, että osakekurssi nousee ja että he voivat käydä rahaa ostamalla osakkeita alemmalla avustuksella hinta ja sitten osakkeiden myynti nykyisellä markkinahinnalla Osakepohjaisia ​​optio-ohjelmia on kaksi pääkohtaa, joista jokaisella on ainutlaatuiset säännöt ja veroseuraamattomat optio-oikeudet sekä kannustinjärjestelmä ISOs. Stock Option suunnitelmat voivat olla joustava tapa yrityksille osakeomistus työntekijöille, palkita heidät suorituskyvylle ja houkutella ja säilyttää motivoidut henkilökunta Kasvua suuntautuneille pienemmille yrityksille vaihtoehdot ovat erinomainen tapa säilyttää rahat ja samalla antaa työntekijöille tulevaisuuden kasvu. Heillä on myös merkitystä julkisille yrityksille, ovat vakiintuneita, mutta jotka haluavat sisällyttää työntekijän omistukseen Vaihtoehtojen laimentava vaikutus, vaikka se myönnettiin useimmille työntekijöille, on tyypillisesti hyvin pieni ja sitä voidaan kompensoida niiden mahdollisella tuottavuudella ja työntekijöiden säilytysoikeuksilla. Asetukset eivät kuitenkaan ole mekanismi olemassa oleville omistajille myydä osakkeita ja ovat yleensä sopimattomia yrityksille, joiden tuleva kasvu on epävarmaa. Ne voivat myös olla vähemmän houkuttelevia sm kaikki lähellä olevat yhtiöt, jotka eivät halua julkistaa tai myydä, koska ne saattavat olla vaikea luoda osakkeiden markkinoita. Vaihtoehdot ja työntekijän omistus. Vaihto-omistus Vastaus riippuu siitä, ketkä kysyvät Edustajat kokevat, että vaihtoehdot ovat tosiasiallinen omistus, koska työntekijät eivät saa niitä ilmaiseksi, mutta heidän on maksettava omat rahat osuuksien hankkimiseen. Muut kuitenkin uskovat, että koska optio-ohjelmat antavat työntekijöille mahdollisuuden myydä osakkeitaan lyhyellä aikavälillä myöntämisen jälkeen, nämä vaihtoehdot eivät luo pitkäaikaisia omistajan näkemyksestä ja asenteista. Työntekijän omistussuunnitelman, mukaan lukien optio-ohjelma mukaan lukien, perimmäinen vaikutus riippuu paljon yrityksestä ja sen tavoitteista suunnitelmaan, sitoutumiseen omistuskulttuurin luomiseen, koulutuksen ja koulutuksen määrään selittää suunnitelma ja yksittäisten työntekijöiden tavoitteet, haluavatko ne rahaa pikemmin kuin myöhemmin. Yrityksissä, jotka osoittavat todellista sitoutumista omistuskulttuurin luomiseen, Optio-oikeudet voivat olla merkittävä motivaattori Yritykset, kuten Starbucks, Cisco ja monet muut ovat avautumassa, osoittavat, kuinka tehokas optio-ohjelma voi olla yhdessä todellisen sitoutumisen kanssa työntekijöiden kuten omistajien kanssa. Käytännön näkökohdat. Yleisesti, optio-ohjelmaan, yritysten on harkittava tarkasti, kuinka paljon varoja ne ovat valmiita asettamaan saataville, kenelle ne saavat vaihtoehtoja ja kuinka paljon työtä kasvaa niin, että oikea määrä osakkeita myönnetään vuosittain Yleinen virhe on antaa liian monta vaihtoehtoa pian, jolloin ei ole tilaa lisävaihtoehdoille tuleville työntekijöille. Yksi suunnitelman suunnittelun tärkeimmistä näkökohdista on sen tarkoitus, että suunnitelma on tarkoitus antaa kaikille työntekijöille varastossa tai tarjota vain joitain avainhenkilöitä hyötyä. Onko yritys haluavat edistää pitkäaikaista omistusta vai onko se kertaluonteinen hyöty Onko suunnitelma tarkoitettu keinoksi luoda työntekijän omistus tai yksinkertaisesti tapa luoda ylimääräinen työntekijä hyödyt Näihin kysymyksiin annettavat vastaukset ovat ratkaisevia määritettäessä erityisiä suunnitelmaominaisuuksia, kuten kelpoisuus, jakautuminen, oikeudenmukainen luovutus, arvostus, pitopäivät ja osakekurssi. Julkaisemme Stock Option Bookin, yksityiskohtaisen oppaan optio-oikeuksista ja osakehankinnoista. Pysy informed. The Trouble kanssa optio-oikeuksia. Optio-oikeuksien yritysmenot ovat usein korkeampia kuin arvot, joita riskialttiilla ja monipuolistuneilla työntekijöillä on mahdollisuus sijoittaa optioihinsa. Rahastojen vaihtoehdot ovat tulleet kiistanalaisiksi. Ongelman perimmäisenä syynä on laajaa väärää käsitystä tällaisten vaihtoehtojen myöntämisestä aiheutuvista kustannuksista Brian Hall ja Kevin Murphy kirjoittivat The Trouble with Stock Options NBER Working Paper nro 9784. Vaihtoehdot ovat korvauksia, jotka antavat työntekijöille oikeuden ostaa osakkeita ennalta määritellyllä merkintähinnalla, tavallisesti markkinahintaan myöntämispäivänä. Osto-oikeus on tavallisesti kymmenen vuotta Vuosina 1992-2002 SP 500 - yritysten myöntämien optioiden arvo nousi keskimäärin 22 miljoonasta yrityksestä 141 miljoonaan yritykseen, joka oli vuonna 2000 korkein 238 miljoonaa kappaletta Tämän ajanjakson aikana toimitusjohtajakorvaukset nousivat voimakkaasti, mikä johtui pääosin optio-oikeuksista. Toimitusjohtajan osuus optio-oikeuksien kokonaismäärästä kuitenkin laski ut 7 prosenttia 1990-luvun puolivälissä alle 5 prosenttiin vuonna 2000-2. Vuoteen 2002 mennessä yli 90 prosenttia optio-oikeuksista myönnettiin johtajille ja työntekijöille. Hall ja Murphy väittävät, että monissa tapauksissa optio-oikeudet ovat ei-tehoton keino houkutella, säilyttää ja motivoida yrityksen johtajia ja työntekijöitä, koska yhtiön optio-oikeuksien kustannukset ovat usein korkeampia kuin arvot, joita riskialttiilla ja monipuolistuneilla työntekijöillä on vaihtoehtoihinsa. Ensimmäinen näistä tavoitteista - vetovoima - - Hall ja Murphy huomaavat, että yritykset, jotka maksavat vaihtoehtojen sijasta käteistä tehokkaasti, ovat lainanottajia työntekijöiltä, ​​jotka saavat palvelujaan tänään vastineeksi tulevaisuudessa maksettaviksi. Mutta riskialttiit, monimuotoiset työntekijät eivät todennäköisesti ole tehokkaita pääomalähteitä varsinkin pankkeihin verrattuna , pääomasijoitusrahastoja, pääomasijoittajia ja muita sijoittajia Samalla tavoin maksu-optiot käteiskorvauksen sijasta vaikuttavat työntekijöiden tyyppeihin, joita yritys houkuttelee Options ma Hyvin vetävät hyvin motivoituneita ja yrittäjyyppejä, mutta tämä voi hyödyttää yhtiön osakekannan arvoa vain, jos nämä työntekijät - toisin sanoen ylimmän johdon ja muiden avainluvut - pystyvät lisäämään varastosta. Valtaosa alemman tason työntekijöistä on tarjoutuneilla vaihtoehdoilla voi olla vain vähäinen vaikutus osakekurssiin. Ehdotukset edistävät selvästi työntekijöiden säilyttämistä, mutta Hall ja Murphy epäilevät, että muut työntekijöiden uskollisuuden edistämiseen tarkoitetut keinot voivat olla tehokkaampia Eläkkeet, palkkatasot ja bonukset - varsinkin jos ne ovat ei liity osakkeiden arvoon, koska vaihtoehdot ovat - todennäköisesti edistävät työntekijöiden säilyttämistä aivan yhtä hyvin, jos ei parempia ja houkuttelevampia kustannuksia yritykselle. Lisäksi, kuten lukuisat viimeaikaiset yritysstandardit ovat osoittaneet, ylimmän johdon korvaaminen optio-oikeuksilla voi innostaa houkutus kiihdyttää tai muuten keinotekoisesti manipuloida osakkeiden arvoa. Hall ja Murphy väittävät, että yritykset kuitenkin edelleen nähdä optio-oikeuksia edullisina e myöntää, koska ei ole kirjanpitokustannuksia eikä käteisnostosta Lisäksi kun optio toteutetaan, yritykset usein luovuttavat uusia osakkeita avainhenkilöille ja saavat verovähennyksen osakkeiden hinnan ja toteutushinnan välille. Nämä käytännöt tekevät havaittavista kustannukset ovat paljon pienemmät kuin todelliset taloudelliset kustannukset Mutta tällainen käsitys, Hall ja Murphy ylläpitää, johtaa liian monta vaihtoehtoa liian monelle ihmiselle Koettu kustannusten näkökulmasta vaihtoehdot voivat tuntua lähes maksuttomalta keinona houkutella, säilyttää, ja motivoida työntekijöitä, mutta taloudellisten kustannusten näkökulmasta vaihtoehdot saattavat olla tehottomia. Hallin ja Murphyn analyysillä on merkittäviä vaikutuksia nykyiseen keskusteluun siitä, miten vaihtoehdot kuluvat, tilinpäätösstandardilautakunta ilmoitti harkitsevansa vaihtoehtojen kirjanpitokustannusten määräämistä, toivoo, että tämä hyväksyttäisiin varhaisessa vaiheessa 20 04 Federal Reserve - puheenjohtaja Alan Greenspan, Warren Buffetin sijoittajat ja lukuisat taloustieteilijät tukevat tallennusmahdollisuuksia kustannuksina Mutta järjestöt, kuten Business Roundtable, valmistajien kansallisjärjestö, Yhdysvaltain kauppakamari ja korkean teknologian yhdistykset vastustavat kustannusvaihtoehtoja Bushin hallitus puolustaa näitä vastustajia, kun taas kongressi on jaettu asiaan. Hall ja Murphy uskovat, että taloudellinen tapaus raskausvaihtoehdoista on vahva. Yleinen vaikutus, jonka avulla optioiden tuntevat kustannukset vastaavat paremmin niiden taloudellisia kustannuksia, ovat vähemmän vaihtoehtoja mutta heille tulee johtajia ja avainhenkilöitä, joiden realistisesti voidaan odottaa vaikuttavan myönteisesti yhtiön osakekursseihin. Tutkijat huomauttavat myös, että nykyiset kirjanpitosäännöt suosivat optio-oikeuksia muiden tappioiden kustannuksella osakepalkkiojärjestelmistä, mukaan lukien rahasto, optiot, joissa toteutushinta on alhaisempi kuin nykyinen markkina-arvo, optiot, joissa toteutushinta on indeksoitu teollisuuteen tai markkinoiden toimintaan, ja suoritusperusteiset vaihtoehdot, jotka liityvät vain pääkatkojen kynnysarvojen saavuttamiseen. Nykyiset säännöt ovat myös puolueellisia rahallisia kannustinohjelmia vastaan, jotka voidaan sitoa luovilla tavoilla osakkeenomistajien varallisuuden kasvuun. Hall ja Murphy päättelevät, että hallintoneuvostoja ja hallituksia voidaan kouluttaa optio-oikeuksien ja muiden korvausten todellisista taloudellisista kustannuksista ja että optio-oikeuksien kirjanpidon ja verokohtelun väliset epäsymmetrian on oltava eliminoidaan. Ehdotukset optio-avustusten laskentamaksun asettamiseksi sulkisivat erot havaittujen ja taloudellisten kustannusten välillä. Digest ei ole tekijänoikeuksien alainen ja se voidaan kopioida vapaasti asianmukaisella lähdemerkinnällä.